Gestion des ressources humaines dans les TPE et PME : missions et enjeux

La gestion des ressources humaines (GRH) représente un enjeu majeur pour les PME (Petites et Moyennes Entreprises). Dans ce type de structures, les gestionnaires RH doivent être particulièrement agiles et polyvalents pour s’adapter aux besoins de l’entreprise. Ils doivent donc maitriser de nombreuses compétences. Dans cet article, nous explorerons les différentes missions de la GRH au sein des PME, en mettant l’accent sur cinq domaines clés.

1. Recrutement et sélection du personnel

Le recrutement et la sélection du personnel sont des piliers essentiels de la gestion des ressources humaines dans les PME. Pour assurer leur succès, ces entreprises doivent non seulement attirer des talents, mais aussi les fidéliser sur le long terme. Cela nécessite la mise en place de procédures de recrutement adaptées à leurs besoins spécifiques. Les gestionnaires RH doivent clairement définir les compétences requises pour chaque poste et cibler les profils correspondants. L’évaluation des candidats doit être objective et équitable, avec l’utilisation de méthodes de sélection rigoureuses telles que des entretiens structurés, des tests de compétences et des évaluations comportementales. Ainsi, les PME doivent garantir la qualité de leurs nouvelles recrues tout en renforçant leur attractivité en tant qu’employeurs. Pour les soutenir dans cette démarche, les PME peuvent faire appel à des cabinets de recrutement spécialisés.

2. Gestion de la formation et développement des compétences

Dans un environnement concurrentiel intense, le développement des compétences des collaborateurs s’avère crucial pour les PME. La formation revêt des enjeux stratégiques majeurs, permettant à l’entreprise de gagner en productivité et de rester compétitive. C’est également un moteur de motivation pour les salariés permettant de les fidéliser et de renforcer la marque employeur. Dans ce contexte, le gestionnaire RH est responsable de la mise en œuvre de programmes de formation adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise et de ses collaborateurs. Il doit être capable de définir un plan de formation efficace, de le mettre en œuvre, tout en assurant la gestion du budget global et le pilotage des projets de formation.

3. Gestion des carrières et des performances

La gestion des carrières et des compétences est également une mission importante de la gestion des ressources humaines au sein des PME. En effet, la mise en place d’une stratégie GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) revêt des enjeux clés. Son objectif est  de valoriser le capital humain de l’entreprise et d’accompagner son évolution de façon dynamique. Il s’agit notamment de mettre en place des dispositifs d’évaluation des performances des salariés à travers les campagnes d’entretiens individuels.

Le gestionnaire RH joue alors un rôle clé dans la mise en place de la stratégie GEPP : organisation des campagnes d’entretiens, accompagnement des collaborateurs dans leur parcours, mise en place de programmes de mobilité interne… Cette approche vise à valoriser les talents internes et à fidéliser les collaborateurs les plus performants.

Pour faciliter la gestion des emplois et compétences, le gestionnaire RH s’appuie généralement sur un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) permettant d’optimiser la gestion des talents au sein de l’entreprise. 

4. Gestion de la paie et gestion administrative du personnel

La gestion de la paie est également une mission incontournable des services RH au sein des PME. Il s’agit de veiller à l’établissement des fiches de paie, au respect de la législation en matière de rémunération et de protection sociale. Pour assurer une paie fiable, il existe plusieurs solutions pour les PME :

• Le service RH dispose des compétences en paie en interne et gère en autonomie la production de la paie au sein de l’entreprise. Pour cela, il doit disposer d’une solution de la paie performante telle que Silae, qui permet d’automatiser la paie, en intégrant les évolutions légales et conventionnelles.
• Si l’entreprise ne dispose pas des outils et des ressources en interne pour gérer sa paie, elle peut également faire appel à des prestataires externes spécialisés dans la gestion de la paie pour les accompagner dans cette tâche complexe et réglementée.

Le gestionnaire RH en PME est également amené à prendre en charge la gestion administrative du personnel. Cela englobe par exemple les formalités administratives liées à l’embauche des salariés, la gestion des documents administratifs, le suivi des dossiers collaborateurs, la remise des bulletins de paie, la gestion des tickets restaurant,  l’organisation des visites médicales etc.

Pour simplifier leur quotidien, les gestionnaires RH s’appuient généralement sur un SIRH qui leur permet de digitaliser et d’automatiser un maximum de tâches chronophages tels que la gestion des dossiers salariés, la gestion des notes de frais, les congés et les absences…

5. Gestion des relations sociales

Enfin, la gestion des relations sociales constitue un enjeu majeur de la GRH au sein des PME. Il s’agit d’assurer un dialogue social constructif avec les représentants du personnel, de veiller au respect des règles et des obligations légales, et de gérer les éventuels conflits ou litiges.

Au sein des PME, les gestionnaires RH sont également garants de la bonne circulation des informations au sein de l’entreprise. Pour cela, ils participent activement à la communication interne. Ils doivent ainsi favoriser la diffusion de la culture d’entreprise et faciliter les échanges entre les équipes et la direction de l’entreprise. Leur rôle est particulièrement important pour la valorisation de la marque employeur. Ils doivent également favoriser les échanges réguliers avec les salariés, notamment à travers des réunions d’information ou des enquêtes de satisfaction.

Gestion RH en PME : les questions fréquentes