Tout savoir sur la période d’essai

La période d’essai : définition et durée

La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité. Selon le Code du travail français, la durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat (CDI, CDD, etc.) et ne peut pas dépasser une certaine durée. Il est crucial de respecter ces délais pour éviter tout litige par la suite.

Contrat à durée indeterminée

La durée de la période d’essai initiale en CDI est réglementée par le droit du travail. Elle est de :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
• 4 mois pour la période d’essai des cadres.

Le calcul de la période d’essai s’effectue en jours calendaires, autrement dit en prenant en compte tous les jours de la semaine.

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour la même durée que celle de la période initiale si ce renouvellement est prévu par accord de branche et par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Le salarié doit obligatoirement donner son accord pour le renouvellement au cours de la période d’essai initiale.

Remarque : Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus autorisé de définir des périodes d’essai plus étendues que celles énoncées dans le Code du travail pour les contrats à durée indéterminée. Avant cette date, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 permettaient aux employeurs de déroger aux dispositions légales et d’appliquer des durées plus longues aux périodes d’essai pour un CDI.

Contrat de travail à durée déterminée

Pour les CDD de six mois maximum, la durée de la période d’essai est égale à un jour par semaine de travail sans pouvoir dépasser deux semaines.

Pour les CDD de plus de six mois, la période d’essai est d’un mois maximum.

À l’issue de la période d’essai et en l’absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit de manière automatique.

Les obligations légales des employeurs

Pendant la période d’essai, l’employeur a des obligations envers le salarié. Il doit notamment veiller à ce que ce dernier bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres employés, lui fournir les outils nécessaires à l’accomplissement de ses missions et respecter les dispositions légales en matière de durée du travail et de rémunération.

L’employeur doit offrir un encadrement adéquat et des formations nécessaires pour permettre à l’employé de réussir pendant la période d’essai. L’évaluation de l’employé pendant la période d’essai doit être faite de manière juste et objective, en se basant sur des critères pertinents liés au poste.

Si l’employeur décide de mettre fin au contrat pendant la période d’essai, il doit respecter les délais de préavis en vigueur.

Rupture de la période d’essai : les règles

Principe général

• Le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié ou l’employeur pendant la période d’essai, sans obligation de justification ni indemnités, sauf dispositions conventionnelles contraires.
• Un délai de prévenance doit être respecté par les deux parties.

Rupture par l’employeur

• Délai de prévenance selon la durée de présence du salarié :
  • Moins de 8 jours : 24 heures.
  • 8 jours à 1 mois : 48 heures.
  • 1 à 3 mois : 2 semaines.
  • Plus de 3 mois : 1 mois.
• Si l’employeur ne respecte pas ce délai, il doit verser une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave du salarié. Cette indemnité correspond aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin du délai de prévenance.

Rupture par le salarié

• Délai de prévenance selon la durée de présence du salarié :
  • Moins de 8 jours : 24 heures.
  • Plus de 8 jours : 48 heures.
• La rupture de la période d’essai par le salarié est considérée comme une démission et ne donne pas droit aux allocations chômage. En revanche, si c’est l’employeur qui prend l’initiative de la rupture, le salarié peut prétendre aux allocations chômage, sous certaines conditions.

Période d’essai en contrat d’alternance et stage

Contrat de professionnalisation

• Durée de la période d’essai selon la nature du contrat :
  • CDD de plus de 6 mois : 1 mois.
  • CDI :
    • 2 mois pour les ouvriers et employés.
    • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
    • 4 mois pour les cadres.

Contrat d’apprentissage

• La rupture du contrat est possible dans les 45 premiers jours par l’apprenti ou l’employeur, sans obligation de justification.
• À la fin du contrat d’apprentissage, aucune période d’essai n’est imposable en cas d’embauche en CDI, CDD ou intérim, sauf convention collective ou accord d’entreprise prévoyant une période d’essai.

Stage

• Si un stagiaire est embauché en CDD ou en CDI dans les trois mois suivant la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d’essai.
• Si l’embauche intervient plus de trois mois après, une période d’essai classique est appliquée.

Points de vigilance concernant la période d’essai 

Objectif de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer la valeur professionnelle du salarié. Les règles de rupture du CDI ne s’appliquent pas pendant cette période. Mais attention, la rupture doit être fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié.

L’employeur peut rompre la période d’essai sans justification formelle. Cependant, la raison de la rupture doit être liée aux aptitudes et capacités professionnelles du salarié.

La loi n’impose aucune procédure formelle pour cette rupture. Cependant il est important de se référer à la Convention Collective qui peut prévoir des procédures spécifiques.

Recommandations pratiques

• Il est recommandé de formaliser la rupture par écrit (courrier recommandé ou lettre remise en main propre).
• En cas de faute du salarié, il est important de respecter la procédure disciplinaire.
• Pour un salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
• La rupture n’est pas possible en cas de suspension du contrat pour maladie professionnelle ou accident du travail, sauf en cas de faute grave.

Abus de droit et non-discrimination

La rupture ne doit pas être abusive ou pour des raisons non liées à la finalité de l’essai (ex. raisons économiques). L’employeur doit éviter une rupture hâtive sans donner au salarié le temps de prouver ses capacités.

En cas de désaccord lié à la rupture de la période d’essai, le salarié doit prouver l’abus de droit. Le principe de non-discrimination s’applique (ex. état de santé, grossesse).

La rupture abusive ou nulle ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié.