Avec la loi avenir adoptée en septembre 2018, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences). L’objectif de la GEPP : permettre à chaque entreprise de valoriser son capital humain, et d’accompagner son évolution de façon dynamique. Tout comme la GPEC, la GEPP est une obligation légale pour toute entreprise de plus de 300 salariés. Pourtant, elle revêt également de nombreux enjeux pour les PME et ETI. Ainsi même si elle n’est pas obligatoire pour votre entreprise, elle peut être un atout indéniable.
Explications…
Sommaire de l'article
Les enjeux de la GPEC / GEPP pour les PME
Le capital humain est la plus grande force de votre entreprise. C’est pourquoi il est aujourd’hui indispensable d’en prendre soin. La GPEC (ou GEPP), va en effet fortement vous aider à valoriser votre capital humain et à faire grandir les talents au sein de votre entreprise.
Selon l’ANACT, la GPEC se définit comme « une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise ».
La mise en place d’une véritable stratégie de gestion des compétences demande des ressources et du temps en interne. C’est pourquoi certaines PME sont frileuses à l’idée de se lancer. Pourtant la mise en place d’une politique GPEC formalisée peut être adaptée selon la taille de l’entreprise et de ses ressources en interne.
Les avantages de la GPEC / GEPP pour les PME sont multiples :
1. Un appui à la stratégie de l’entreprise
Une bonne gestion des compétences est capitale pour accompagner le développement de l’entreprise. La mise en place d’une stratégie GPEC / GEPP va ainsi permettre de :
- Prévoir l’évolution des métiers et des compétences en fonction de leur environnement et de leur stratégie
- Optimiser la gestion des carrières et accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles (formation, mobilité interne).
- Réaliser des recrutements plus efficaces et pertinents en anticipant les besoins et les profils recherchés
Ainsi, la mise en place d’une GPEC va aider direction à anticiper au mieux les besoins en ressources humaines, en prenant en compte les fluctuations de l’activité : évolution du marché, phase de croissance, départ à la retraite etc…)
2. Fidéliser les talents
La GPEC va également être un levier de fidélisation des salariés. En effet, les collaborateurs ont plus que jamais besoin d’être considérés et valorisés dans leur travail. Mettre en place une stratégie GPEC va ainsi permettre de :
- Mieux appréhender les attentes des collaborateurs
- Avoir une meilleure connaissance des compétences de chacun et les faire évoluer en fonction de la stratégie d’entreprise
- Offrir des perspectives d’évolution concrète aux collaborateurs.
La GPEC va ainsi participer à la mise en place d’une véritable politique de mobilité interne qui vous permettra de réaliser des économies et de gagner du temps, tout en minimisant les risques liés à un recrutement externe.
3. Valoriser vos compétences stratégiques pour gagner en productivité
Adopter une démarche de GPEC va également vous permettre d’être plus compétitif, en identifiant et valorisant vos compétences stratégiques. Cette démarche est essentielle en particulier dans les secteurs où la concurrence est rude.
Dans ce cadre, la mise en place d’une politique GPEC va vous permettre de :
- Améliorer la performance de l’organisation
- Optimiser la transmission des compétences
- Gagner en compétitivité grâce aux évolutions des métiers
Les outils essentiels de la GPEC / GEPP pour les PME
La mise en place d’une démarche de GPEC / GEPP s’appuie sur plusieurs outils essentiels. En tant que PME, voici ceux que vous devez connaître et utiliser dans votre stratégie :
L’organigramme
Pour toute société quelque soit sa taille, il est important de disposer d’un organigramme. Cet outil, simple à mettre en place, permet d’avoir une représentation visuelle de l’organisation des ressources humaines de l’entreprise. Il permet en outre d’identifier les liens hiérarchiques et organisationnels entre les personnes et les services.
La pyramide des âges
Outil clé, la pyramide des âges permet d’anticiper les évolutions des effectifs. Son objectif : connaitre la structure de la population de l’entreprise (répartition des effectifs par âge et par sexe).
Elle vise à faciliter l’anticipation des départs en retraite pour organiser le transfert de compétences et les recrutements à prévoir.
Les fiches métiers / fiches de poste
Une fiche de poste / fiche métier permet de définir précisément les attendus et caractéristiques liés aux différents postes présents dans l’entreprise. Elle va notamment recenser :
- les fonctions,
- les compétences requises,
- le statut hiérarchique du poste,
- les liens avec les autres membres de l’entreprise
- les responsabilités
Pour plus de simplicité, optez pour notre module de gestion des compétences, qui vous permettra d’élaborer des fiches de poste personnalisées, et de les centraliser au sein de votre solution. Les collaborateurs pourront ainsi y accéder facilement et les consulter si besoin.
La cartographie des compétences
La cartographie des compétences répertorie l’ensemble des compétences d’une organisation à un Instant T. Il récapitule et détaille les compétences requises pour chaque métier. Les compétences sont réparties en 3 catégories : Savoir, Savoir-faire, Savoir-être.
Notre solution de gestion des compétences vous permet d’accéder à une visualisation graphique des compétences requises par métier mais également :
- Une visualisation des tendances d’évolution du métier
- Une évaluation graphique de l’adéquation des compétences du salarié avec son métier
- Un accès complet aux profils et compétences
La formation et les entretiens individuels, leviers essentiels de la GPEC
En plus de ces précieux outils, la formation et les entretiens individuels ont bien entendu une importance capitale dans la mise en place de votre stratégie de GPEC.
Tout d’abord, les entretiens professionnels et annuels sont l’occasion d’évaluer vos collaborateurs, d’identifier leurs compétences ainsi que leurs éventuels besoins en formation. C’est également le moment de faire le point sur leurs éventuels souhaits d’évolution et de mobilité interne.
Suite aux entretiens individuels et à l’analyse des besoins en compétences, il convient de construire le plan de formation qui en découle.
La formation est un enjeu clé pour les PME. Elle permet aux collaborateurs de monter en compétences afin de s’adapter aux évolutions des métiers et d’être pleinement performants.
La solution de Talent Management de Jooma pour les PME
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Passionnée par le monde du digital et des RH, je suis Content Manager chez Jooma Paye. Je publie chaque semaine des articles sur l'actualité paie et RH du moment.
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