Gérer le départ d’un collaborateur une étape clé dans la vie des TPE et PME, qu’on ne peut pas négliger. Que ce soit une démission ou un licenciement, bien organiser cette transition est essentiel, notamment d’un point de vue administratif. Un départ mal géré peut en effet causer des problèmes juridiques, des complications financières, et même affecter le moral de l’équipe.

Parmi les tâches à ne pas oublier, il y a la remise des documents de fin de contrat, un passage obligé pour être en règle avec la loi et pour faciliter la vie de l’employé sortant. Afin de bien gérer l’offboarding de vos collaborateurs, suivez notre guide et découvrez  tout ce qu’il faut savoir sur les documents obligatoires à remettre lors de la fin d’un contrat de travail.

Sommaire

Les bases de l’Offboarding

Importance de l’Offboarding

L’offboarding, ou la période de départ d’un collaborateur de l’entreprise, est un aspect crucial de la gestion des ressources humaines. Un offboarding réussi peut avoir des avantages significatifs pour l’entreprise, tels que la préservation de la réputation de l’entreprise, la prévention du vol de données sensibles et la création d’une expérience positive pour l’employé sortant. En revanche, un offboarding mal géré peut avoir des conséquences néfastes, telles que la perte de confiance des employés restants, une mauvaise image de l’entreprise sur le marché de l’emploi et des risques juridiques liés à des licenciements non conformes à la réglementation en vigueur. Il est donc essentiel que les entreprises accordent une attention particulière à la phase d’offboarding pour garantir une transition professionnelle harmonieuse et bénéfique pour toutes les parties concernées.

Objectifs de l’Offboarding

Il est essentiel de créer un environnement propice à la transition harmonieuse tant pour les employés que pour l’entreprise. En facilitant le processus de départ d’un employé, il est possible de minimiser les impacts négatifs sur la productivité et le moral de l’équipe. De plus, une gestion professionnelle des départs contribue à préserver la réputation de l’entreprise en montrant son engagement envers le bien-être de ses employés, renforçant ainsi sa marque employeur.

Documents obligatoires de fin de contrat

Certificat de travail

Le certificat de travail est un document essentiel remis par l’employeur à la fin du contrat de travail. Il atteste de la durée d’emploi de l’employé et de la nature de ses fonctions. Ce document est crucial pour l’employé, car il sert de preuve de son expérience professionnelle et peut être exigé lors de la recherche d’un nouvel emploi ou pour certaines démarches administratives.

Le certificat de travail doit contenir plusieurs informations obligatoires pour être conforme à la législation :

  • Identité de l’Employeur et de l’Employé : Nom, prénom et adresse de l’employeur et de l’employé.
  • Dates de début et de fin de contrat : Les dates précises de début et de fin du contrat de travail.
  • Nature du poste occupé : Le titre exact du poste ou des postes occupés par l’employé au sein de l’entreprise.
  • Description des fonctions : Une brève description des principales responsabilités et missions associées au poste.
  • Motif de la fin de contrat (facultatif) : Bien que non obligatoire, le motif de la rupture du contrat peut être mentionné si l’employé le demande.
  • Signature de l’Employeur : Le document doit être signé par l’employeur ou un représentant autorisé de l’entreprise.

Solde de tout compte (SDTC)

Le solde de tout compte est un document récapitulatif des sommes versées à l’employé lors de la rupture du contrat de travail. Il inclut les éléments suivants :

  • Salaires dus jusqu’à la date de départ.
  • Indemnités de congés payés non pris.
  • Primes et gratifications éventuelles.
  • Indemnités de licenciement ou de départ volontaire, le cas échéant.

Ce document doit être remis à l’employé au moment de la fin de son contrat. L’employé signe le reçu pour solde de tout compte pour attester qu’il a bien reçu les sommes dues. Cette signature peut être contestée dans un délai de six mois.

Attestation France Travail (ex Pôle Emploi)

L’attestation Pôle Emploi permet à l’employé de s’inscrire à France Travail et de prétendre aux allocations chômage. Ce document détaille les périodes d’emploi et les montants des salaires perçus, facilitant ainsi le calcul des droits à l’indemnisation.

L’employeur doit remplir l’attestation via le portail de Pôle Emploi et la remettre à l’employé à la fin de son contrat. L’attestation peut être transmise en format papier ou électronique.

Reçu pour solde de tout compte (SDTC)

Le reçu pour solde de tout compte est une reconnaissance écrite par laquelle l’employé confirme avoir reçu l’intégralité des sommes qui lui sont dues à la fin de son contrat. Il recense les éléments de rémunération versés à l’occasion de la rupture du contrat de travail. La signature de l’employé sur ce document est importante car elle atteste qu’il a bien perçu toutes les sommes mentionnées. Cependant, cette signature ne le prive pas de son droit de contester les montants ou les motifs de rupture du contrat dans un délai de six mois.

Résumé de l’épargne salariale

Le résumé de l’épargne salariale est un document spécifique qui doit être fourni uniquement si un dispositif d’épargne salariale existe au sein de l’entreprise. Dans ce cas, il est obligatoire de le transmettre aux salariés concernés.

Ce document doit détailler toutes les sommes et valeurs mobilières épargnées dans l’entreprise. Il doit être remis à tous les types de contrats, qu’il s’agisse de CDI, de CDD, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Autres documents requis pour la procédure d’offboarding

Outre les documents principaux, plusieurs autres pièces sont nécessaires pour compléter efficacement la procédure d’offboarding. Voici les principaux documents à fournir :

  • Dernière Fiche de Paie
  • Bilan des Formations
  • Notes de Frais et Autres Remboursements

Comment transmettre les documents de fin de contrat ?

Bien que la remise des documents de fin de contrat soit obligatoire, la méthode de transmission est laissée à la discrétion de l’employeur.

Contrairement à d’autres procédures, l’entreprise peut choisir librement les modalités de remise des documents et n’est pas obligée de les envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception.

L’essentiel est que l’employé soit informé de la disponibilité de ces documents. Cette communication peut, par exemple, se faire lors d’un entretien individuel avant la fin de la mission.

Toutefois, une lettre de remise des documents avec accusé de réception est recommandée pour éviter tout litige.

Quand transmettre les documents de fin de contrat ?

Les documents de fin de contrat doivent être remis dès la fin du contrat. Bien qu’aucun délai légal ne soit imposé, l’employeur doit transmettre ces documents dans un délai raisonnable, qui peut varier en fonction de la taille de l’entreprise et de ses procédures.

En tant qu’employeur, il est important de noter que certains justificatifs, comme l’attestation Pôle emploi, doivent être transmis rapidement pour permettre à l’employé de recevoir ses allocations sans délai.

Quelles sont les sanctions en cas de manquement ?

La transmission des documents de fin de contrat étant obligatoire, l’employeur peut être sanctionné s’il ne respecte pas cette obligation.

Par exemple, si l’entreprise ne remet pas le certificat de travail, elle peut être condamnée à payer une amende de 750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale, correspondant à une contravention de 4e classe.

En cas de remise tardive ou de non-transmission du solde de tout compte, l’employeur peut être tenu de verser des dommages et intérêts à l’employé. En général, ce document doit être fourni dans les 15 jours suivant la fin du contrat.

L’attestation employeur Pôle emploi est particulièrement sensible : elle doit être délivrée dans les 8 jours suivant la fin du contrat. Un retard dans sa transmission peut entraîner un retard dans le versement des allocations chômage, causant un préjudice au salarié, et pouvant également engendrer des sanctions pour l’employeur.

Pour éviter toute sanction ou litige, il est donc essentiel de délivrer les documents de fin de contrat dans les plus brefs délais.

Bonnes pratiques pour une procédure d’offboarding efficace

Pour un offboarding réussi, il est faut communiquer clairement avec l’employé en détaillant les étapes et les délais tout en répondant à ses questions. Assurer la sécurité des données en gérant les accès et en protégeant les informations de l’entreprise est également essentiel. Enfin, recueillir les impressions de l’employé sortant permet d’améliorer continuellement le processus d’offboarding.

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